Задать вопрос
Буду рад ответить на ваши вопросы
11.01.2018

УВОЛЬНЕНИЕ ПО АТТЕСТАЦИИ

JtquTmG3dOeFcy9.jpg 

Пример конфликтной ситуации: сотрудника уволили за несоответствие выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Основанием для издания приказа стал протокол проверки знаний работника. Но в документе не приводились выводы комиссии о несоответствии сотрудника должности, поэтому работник утверждал, что аттестация фактически не проводилась и ему просто так поставили неудовлетворительную оценку. Кроме того, сотрудник обосновывал незаконность увольнения тем, что ему не предложили другую работу.

Что по этому поводу говорит закон?

Чтобы оценить профессиональный уровень сотрудников, работодателю необходимо провести процедуру аттестации. На основании положительных результатов можно повысить сотрудника в должности, установить стимулирующую надбавку. Но часто работодатель по неудовлетворительным итогам аттестации может принимать и другие решения: понизить в должности, снять или даже уволить сотрудника по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

Но работодателю нужно понимать, что это одно из сложнейших оснований для увольнения.

По сложившейся практике судебных решений, юристы напоминают нам о том, что, прежде чем уволить работника по итогам аттестации, обязательно нужно предложить ему другую работу.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. вторая ст. 81 ТК РФ). Уволить работника по результатам аттестации можно, если нельзя перевести его с письменного согласия на другую имеющуюся в организации работу (включая нижеоплачиваемую) и в случае, если в компании отсутствуют вакантные должности или места (ч. третья ст. 81 ТК РФ).

При этом работодатель обязан предлагать сотруднику в письменном виде все подходящие вакансии в данной местности, а также работу в других местностях, но только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором с работником.

Чтобы выиграть дело, работодателю необходимо доказывать, что:

– в организации есть действующий локальный нормативный акт, разработанный с учетом мнения представительного органа работников, согласно которому сотрудник:
– относится к категории, которая может попадать под процедуру аттестации;
– был ознакомлен под роспись как с локальным актом, так и с уведомлением (или графиком) о проведении аттестации;
– оценка работника проводилась экспертной комиссией, которая может оценить профессиональный уровень по данной должности;
– профессиональный уровень работника был оценен объективно (необходимо обосновывать методику оценки: представление непосредственного руководителя, результаты предыдущей работы, собеседования, тесты, задания, задачи, результаты предыдущих аттестаций);
– работник прошел аттестацию с неудовлетворительным результатом, который не позволяет ему профессионально продолжать выполнять обязанности на существующей должности. К данному решению пришла экспертная комиссия, что отражено в документах о прохождении аттестации;
– работнику были предложены все возможные вакансии, которые он мог занять с учетом его квалификации (либо он уведомлен о том, что вакансии в организации отсутствуют).

obl1.jpg 

В суде могут быть истребованы документы:

– трудовой договор работника;
– правила внутреннего трудового распорядка;
– положение об аттестации работников;
– аттестационный лист;
– приказы о вынесении работнику дисциплинарных взысканий;
– приказ о создании комиссии;
– должностная инструкция работника;
– уведомление работника о вакансиях;
– письменный отказ работника от вакансий;
– письмо работодателя об отсутствии вакансий (при их отсутствии);
– приказ о прекращении трудового договора.

Чтобы отстоять свою позицию, сотрудник может доказывать, что:

– фактически аттестация не проводилась (он не был ознакомлен с ее проведением);
– он не присутствовал лично во время аттестации;
– протокол не был им подписан, следовательно, он не мог выдвинуть аргументы в самозащиту;
– в самом протоколе прохождения аттестации комиссия не пришла к выводу о его несоответствии занимаемой должности, это работодатель решил самостоятельно;
– не были предложены все вакансии, существующие в организации;
– вакансии были предложены, но нельзя было оценить, подходят они ему или нет, так как работодатель не ознакомил с функционалом и условиями труда;
– во время аттестации не проводилась оценка основных профессиональных знаний и умений, необходимых в его работе;
– его дискриминировали, так как по данной должности аттестовывался только он;
– он не был готов к аттестации, так как не был ознакомлен с локальным актом об аттестации или сроками ее проведения.

Если работодатель проиграет дело, суд может потребовать:

– восстановить сотрудника на работе в прежней должности (подлежит исполнению немедленно, то есть со дня вынесения решения, (ст. 211 ГПК РФ от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ);
– выплатить работнику за все время задержки исполнения решения суда (в случае если работодатель задерживает исполнение такого решения) средний заработок или разницу в заработке (ст. 396 ТК РФ);
– оплатить работнику вынужденный прогул с даты увольнения по день восстановления на работе из расчета среднего заработка;
– выплатить работнику компенсацию морального вреда (если такие требования им заявлялись в суде и он доказал моральный ущерб). При этом суд принимает во внимание степень вины работодателя и физические, нравственные страдания работника, которому причинен вред. Моральный вред компенсируется в денежной или иной материальной форме.
Заказать услугу
Оформите заявку на сайте, мы свяжемся с вами в ближайшее время и ответим на все интересующие вопросы.
Вернуться к списку